Empresas conhecidas, como Walmart e Meta, reduziram suas metas de diversidade, equidade e inclusão nos últimos meses. Essas marcas integram um recuo generalizado que está ocorrendo em todo o mundo corporativo dos EUA, de acordo com uma análise do New York Times sobre seus registros financeiros anuais. Isso tem sido tão perceptível entre gigantes da tecnologia quanto entre fabricantes de medicamentos, promotores de shows e quase todos os setores da economia dos EUA.
Até agora, neste ano, o número de empresas no S&P 500 que usaram a expressão “diversidade, equidade e inclusão” nesses registros caiu quase 60% em relação a 2024.
Das 381 empresas que já apresentaram seus balanços, 297 (68%) continuam a discutir várias iniciativas de diversidade e relacionadas, de acordo com a análise do Times, que examinou uma década de registros financeiros conhecidos como 10-Ks que as empresas de capital submetem anualmente à SEC (Comissão de Valores Mobiliários dos EUA). Mas muitas delas suavizaram ou alteraram a linguagem anterior, removendo a palavra “equidade”, por exemplo, ou enfatizando “pertencimento” em vez de DEI (sigla para diversidade, equidade e inclusão).
Grandes empresas começaram a evitar tomar posições firmes sobre DEI antes de Donald Trump reassumir a presidência, mas a tendência acelerou rapidamente depois disso.
Esses registros não são o único reflexo do que as empresas estão fazendo, ou deixando de fazer, para promover diversidade, equidade e inclusão —mas oferecem uma visão das mudanças de postura nas palavras das próprias empresas.
Muitas das linguagens nesses registros mudam de ano para ano, embora a análise do Times tenha se concentrado especificamente na linguagem sobre DEI.
De certa forma, a mudança reflete um padrão de empresas perseguindo o que parece mais social e politicamente conveniente.
Após o assassinato de George Floyd em maio de 2020 e os protestos do Black Lives Matter que se seguiram, muitas empresas denunciaram a injustiça racial.
Em 2022, mais de 90% do S&P 500 tinham linguagem sobre DEI em seus registros anuais. A Uber, por exemplo, “comprometeu-se a se tornar uma empresa antirracista”. A Best Buy escreveu em um relatório regulatório trimestral que “após a morte de George Floyd” a empresa se esforçaria para “abordar as desigualdades raciais”.
Em 2024, a pressão social começou a se reverter. A “teoria crítica da raça” foi rotulada por alguns senadores como “doutrinação ativista”, e muitos estados tomaram medidas para restringir programas de DEI em universidades.
Essa reação foi acelerada por uma decisão da Suprema Corte em 2023 que derrubou a ação afirmativa nas admissões universitárias. Embora essa decisão não tenha sido direcionada às empresas, alguns escritórios de advocacia começaram a enfrentar processos sobre bolsas de estudo abertas apenas para grupos marginalizados, e outros empregadores começaram a prestar mais atenção.
Trump então mirou diretamente nas corporações. Logo após sua posse em janeiro, ele emitiu uma ordem executiva que instruiu as agências federais a investigar programas “DEI ilegais” no setor privado.
Ele mudou a equipe e a liderança da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego, que aplica as leis antidiscriminação do país, colocando em prática uma presidente interina que disse que suas prioridades incluíam “erradicar a discriminação racial e de gênero motivada por DEI”.
Advogados que têm ajudado empresas a navegar no novo cenário legal disseram que alguns executivos estavam preocupados com divulgações públicas sobre esforços de diversidade.
Os líderes empresariais podem querer manter suas iniciativas de diversidade, mas perceberam que descrever metas de DEI em documentos públicos, como 10-Ks, poderia provocar atenção ou investigação governamental.
Assim, alguns encontraram maneiras de suavizar ou ajustar a linguagem que usam para torná-la mais vaga.
“Você não quer fornecer um roteiro para críticos investigarem o que você está fazendo”, disse Jon Solorzano, sócio do escritório de advocacia Vinson & Elkins, que aconselha empresas sobre questões de gestão, incluindo DEI. “Falar sobre isso externamente agora é visto como uma proposta mais arriscada, enquanto continuar a falar sobre isso internamente é talvez menos arriscado.”
Dadas as crescentes pressões do governo Trump, é talvez surpreendente que centenas de empresas tenham mantido a linguagem DEI em seus 10-Ks este ano.
A Delta Air Lines escreveu: “Nosso compromisso com diversidade, equidade e inclusão é crítico para uma gestão eficaz de capital humano.” Arthur J. Gallagher & Co., uma corretora de seguros, relatou a proporção de seus funcionários e gerentes que são “racialmente/etnicamente diversos.”
Ainda assim, o pêndulo está se afastando do DEI, dizem muitos advogados corporativos, e o impulso pode ser difícil de resistir. As empresas muitas vezes tendem a seguir a manada, seja adotando uma certa abordagem de gestão, uma estratégia popular de inovação ou um título de trabalho que muitos de seus pares estão de repente adicionando.
Mas as modas muitas vezes têm raízes superficiais, e as empresas podem abandonar essa prática assim que ela as expõe a críticas sociais ou escrutínio legal.
“As empresas adotarão essas modas e tendências, e farão isso para fins de legitimidade e gestão de reputação e nunca as adotarão completamente”, disse Ranjay Gulati, professor da Harvard Business School. “Então, é uma profecia autorrealizável, porque não atinge seus objetivos de negócios, então sai de moda, e elas a descartam.”
Um fator adicional no retrocesso, dizem os advogados, é que alguns executivos perceberam que podem ter estabelecido metas em 2020 ou 2021 que não podem alcançar sem esforços agressivos de DEI que podem ser alvo de processos ou investigações nos próximos meses.
Desde que Trump assumiu o cargo, a EEOC deixou claro que pretende investigar o que vê como excesso de DEI, o que pode incluir metas específicas para contratação de funcionários de grupos sub-representados ou bônus executivos atrelados ao cumprimento dessas metas.
“Algumas metas baseadas em raça e gênero que foram estabelecidas durante a administração Biden não refletiam a disponibilidade na força de trabalho, potencialmente operando mais como uma cota do que uma meta de colocação de boa fé”, disse Craig E. Leen, sócio na prática de emprego do escritório de advocacia K&L Gates. “Alguns empregadores estão percebendo que as metas não são alcançáveis de maneira legal e, portanto, estão redefinindo expectativas.”
Para alguns defensores do DEI, a velocidade da reversão destacou a superficialidade de alguns dos compromissos iniciais.
“À medida que você vê empresas recuando desses compromissos, muitas pessoas estão questionando quão credíveis esses compromissos eram em primeiro lugar”, disse Solorzano da Vinson & Elkins.
METODOLOGIA
O New York Times analisou uma década de 10-Ks para empresas atualmente no S&P 500, totalizando 25 mil documentos. O Times incluiu empresas que haviam submetido um relatório anual em 2025 até 8 de março, totalizando 381 empresas. Usando programa personalizado, o Times processou os registros com uma combinação de buscas por palavras-chave e ferramentas de inteligência artificial para identificar parágrafos relacionados à diversidade, equidade e inclusão. Jornalistas revisaram manualmente os resultados para garantir a precisão das classificações da inteligência artificial.
